Para treinadores O que faz um plano de treinamento da organização Estratégico Jeannette Gerzon Organização e Desenvolvimento de Empregados MIT Recursos Humanos Novembro de 2011 Para garantir que a organização seja servida no curto e longo prazo, uma abordagem estratégica para o treinamento é fundamental. O treinamento em si, é claro, varia nos métodos de entrega dos segmentos de e-learning tomados on-line, ao treinamento em sala de aula, a programas fora do local, aprendizado on-the-job, webinars baseados em coorte e outros formatos. Dado opções de entrega, bem como muitas outras variáveis, o que significa para a abordagem de uma organização para a formação e aprendizagem para ser estratégico Fundamentalmente, uma estratégia envolve um plano para começar a partir de um ponto de partida para uma determinada meta ou conjunto de metas. Um plano estratégico de treinamento envolveria a articulação desses resultados pretendidos e uma combinação de vários aspectos relacionados. Estes incluem, mas não se limitam aos seguintes aspectos: Resultados claramente articulados Estes podem ser chamados de resultados desejados, metas, resultados ou estados finais. Para que um plano seja estratégico, os resultados pretendidos precisam ser articulados, decididos e apoiados. O destino fornece o foco, e com clareza sobre o foco, uma estratégia para alcançá-lo pode ser desenvolvido. Princípios Orientadores Antes ou logo após o processo de articulação dos resultados desejados, pode ser útil delinear os princípios orientadores que suportam os valores inerentes à organização. Por exemplo, pode ser um princípio que poderia ajudar a orientar o desenvolvimento de um programa de treinamento para gerentes. Desta forma, os programas de desenvolvimento de gestão podem se referir a um modelo de feedback que é usado nas diferentes sessões de treinamento de gerenciamento. Articular os princípios orientadores apoia os valores da organização e fornece orientação para o processo de alcançar os objetivos. Impacto na missão e operações da organização Um plano de treinamento é estratégico se ele fundamentalmente sublinha e impacta as operações e a missão da organização. Esta linha de fundo pode ser aumento da receita ou pode ser outros aspectos que afetam o foco fundamental da organização. Os resultados desejados devem ser articulados e beneficiar o estado futuro da organização. Por exemplo, ao assegurar que a formação é normalizada para os gestores de projecto, os prazos e os prazos dos projectos podem ser mais precisos e exequíveis. Líderes seniores e envolvimento da administração Tanto os membros sênior quanto os gerentes devem estar atentos, apoiadores e engajados no planejamento e nas ofertas do programa. Sem seu envolvimento, os funcionários podem concluir que o treinamento não importa para esses líderes seniores. Com a equipe de funcionários sênior ea entrada ea presença da gerência, a equipe de funcionários sabe que podem fazer exame do momento de atender aos treinos e de ser suportadas no trabalho. Além disso, para fazer a ligação entre os programas de aprendizagem em sala de aula ou on-line e as reais necessidades no local de trabalho, o papel do gerente de linha de frente não pode ser subestimado. Se John no departamento B leva um treinamento de dois dias sobre habilidades de facilitação de reuniões, mas retorna ao seu escritório em casa e nunca facilita uma reunião, o uso do treinamento é limitado. Fazer a ligação entre formal e informal depende do gerente de linha de frente que precisa ser envolvido especificamente. Este envolvimento pode incluir a escolha do treinamento, conteúdo, suporte no local de trabalho, medição e outros aspectos. Avaliação do estado atual A maioria dos programas de treinamento deve incluir uma avaliação das necessidades para determinar necessidades específicas de treinamento. As avaliações de necessidades envolvem muitos dos fatores mencionados acima e fornecem uma visão estratégica sobre, literalmente, os objetivos de s e, em seguida, o treinamento pode ser fornecido para atender a essas necessidades. Medida / sustentabilidade Como os resultados da formação serão medidos e sustentados Embora sejam duas questões diferentes, elas vão de mãos dadas, porque é difícil garantir a sustentabilidade sem medição. Além disso, diferentes tipos de medição e diferentes retornos sobre o investimento de recursos para tomar essas medidas precisam ser cuidadosamente considerados. Este investimento de recursos inclui pessoal e outros recursos para desenvolver, organizar e implementar medidas escolhidas. Existem vários treinamentos disponíveis em (ROI) e diferentes cálculos e processos dos quais o ROI pode ser determinado. Explorar essas escolhas de medição e tomar decisões sobre o melhor uso dos recursos ajudam a alcançar os objetivos desejados. Em outras palavras: se o custo da medição exceder o uso da medição, tais medidas não são estratégicas. Ao mesmo tempo, sem medidas claras, pode ser difícil sustentar a formação e saber se ela está produzindo os resultados desejados. Portanto, é importante explorar as opções de medição e fazer escolhas que funcionam bem para a organização. Entrada do usuário final Embora, às vezes, seja negligenciada, a contribuição do usuário final tanto na avaliação quanto nas fases posteriores facilita o planejamento estratégico. Isso pode ser feito por meio de grupos focais, entrevistas, pesquisas ou uma combinação dessas opções. O plano de treinamento incorpora e atende a perspectiva daquelas mesmas pessoas que o usarão Se assim for, os objetivos estratégicos são muito mais prováveis de serem alcançados. Medidas de desempenho Como o desempenho é medido na organização e como isso se relaciona com o plano de treinamento Se Lee faz um treinamento para desenvolver um novo programa de software para seu departamento, ele é medido em seu sucesso ao fazê-lo Se Lee faz esse treinamento, mas Em sua revisão de desempenho é avaliado em outras medidas inteiramente, o treinamento não se relaciona diretamente a sua revisão. Para que o plano de treinamento de uma organização seja estratégico, a conexão com avaliações de desempenho e medidas para esse treinamento é crítica. Se conectado, a organização melhora sua orientação estratégica porque o treinamento é então aplicado, literalmente, ao que se espera que aconteça no trabalho. Isso significa que é muito mais provável que os objetivos sejam alcançados. Prazo O desenvolvimento do cronograma como parte da meta apoiará o alcance das metas com êxito para a organização. Os prazos variam. Alguns grupos agora plano em prazos mais apertados dada a velocidade eo ritmo da tecnologia de hoje e local de trabalho. Enquanto alguns pensam em termos de 1-3 meses, outros em 1-3 ou 3-5 anos. Escolher a oportunidade dos treinamentos também é fundamental para responder à questão de saber se a aprendizagem pode ser totalmente aplicada no trabalho. Para o sucesso, é necessária infra-estrutura (por exemplo, suporte de gerenciamento) para assegurar a aplicabilidade ea sustentabilidade dentro do prazo planejado. Desenvolvimento e planejamento Quem liderará esses esforços e com que equipe e patrocínio Designar os jogadores, incluindo um gerente de projeto, é fundamental para alcançar os objetivos de treinamento. Delinear as ações a serem tomadas, o cronograma e os papéis (o que, quando, quem) permitem a implementação bem-sucedida. Resumo Um ponto de partida, metas claras e um plano para alcançar essas metas sugerem uma orientação estratégica. Para ter sucesso, entretanto, o planejamento da implementação, as comunicações convincentes e o ensino inspirado são essenciais. Também é fundamental o nível de participação dos participantes. Estratégia pode criar a estrutura para uma excelente instrução e treinamento. No entanto, é a combinação de estratégia com instrução inspirada e participação dedicada que é mais susceptível de satisfazer genuinamente os resultados. MIT Learning Center Desenvolver a sua estratégia Como você vai ganhar no período que está por vir Essa é a questão chave por trás da estratégia de desenvolvimento. Para ganhar em algo que vale a pena, você precisa de um plano de jogo. Equipes desportivas profissionais sabem disso, e esta ideia aplica-se à sua organização, ao seu departamento, à sua equipa e mesmo a si próprio como indivíduo. Ser bem sucedido significa saber usar seu talento e recursos para a melhor vantagem, e é muito difícil ganhar se você não tiver esse plano de jogo no lugar. Este artigo apresenta uma abordagem sistemática e de senso comum para o desenvolvimento de estratégias. Abordagens para a Estratégia Em uma empresa com fins lucrativos, para a qual a concorrência ea rentabilidade são importantes, seus objetivos serão diferentes daqueles de uma organização sem fins lucrativos ou departamento governamental. Da mesma forma, os objetivos para um departamento ou equipe terão um escopo diferente de objetivos para sua organização como um todo. Por exemplo, e dependendo do escopo e das circunstâncias, você pode querer desenvolver estratégias para: Aumentar a lucratividade. Ganhe mais quota de mercado. Aumentar os ratings de aprovação ou aumentar a satisfação do cliente. Completar um projeto dentro do orçamento. Para determinar sua estratégia, você deve compreender completamente os fatores ambientais internos e externos que o afetam. Com esse entendimento, você pode identificar suas vantagens claras e usá-los para ser bem sucedido. A partir daí, você pode fazer escolhas informadas e implementar sua estratégia de forma eficaz. Assim, a criação da estratégia segue um processo de três estágios: Analisando o contexto em que você está operando. Identificar opções estratégicas. Avaliando e selecionando as melhores opções. Examinaremos esse processo e analisaremos algumas ferramentas úteis que podem ajudá-lo a desenvolver sua estratégia. Etapa 1: analisando seu contexto e meio ambiente Nesta primeira etapa, você garante que você compreende plenamente a si mesmo e seu ambiente. Faça o seguinte: Analise sua organização Em primeiro lugar, examine seus recursos, responsabilidades, capacidades, pontos fortes e fraquezas. A análise SWOT é uma ótima ferramenta para descobrir o que você faz bem e onde você tem fraquezas, desde que você usá-lo rigorosamente. É muito mais fácil alcançar seus objetivos quando sua estratégia usa seus pontos fortes sem expor suas fraquezas. Além disso, olhe para suas Competências Núcleo. Estes realçar seus pontos fortes exclusivos e ajudá-lo a pensar sobre como você pode definir-se para além dos seus concorrentes. Analisar seu ambiente Agora você precisa examinar seu ambiente operacional atual para prever onde as coisas estão se movendo. Existem oportunidades emocionantes que você deve prosseguir Que cenários futuros são prováveis em sua indústria, e como estes impactarão o trabalho que você faz Análise de PESTES. Porter s Diamond. E Porter s Cinco Forças são excelentes pontos de partida para analisar o seu ambiente. Eles mostram onde você tem uma posição forte dentro do ambiente maior, e onde você pode ter problemas. À medida que você se prepara para criar sua estratégia, certifique-se de que está trabalhando de forma alinhada com as mudanças no seu ambiente operacional, ao invés de trabalhar contra elas. Esses fatores externos são muitas vezes fora do seu controle, por isso, se você prosseguir uma estratégia que exige uma mudança em um desses elementos, você pode ter uma longa, exaustiva, não rentável batalha à sua frente. Dica: Uma matriz TOWS pode ajudá-lo com sua análise interna e externa. Esta estrutura combina tudo o que você aprendeu em sua Análise SWOT (TOWS é SWOT no sentido inverso) e, em seguida, aplica-o ao desenvolvimento de uma estratégia que maximiza as forças e oportunidades ou minimiza as fraquezas e ameaças. Analise seus clientes e Stakeholders Sua estratégia define como você vai ganhar, e ganhar é tipicamente enquadrado por quão bem você satisfazer seus clientes. Empresas com fins lucrativos devem manter seus clientes e acionistas felizes. Governos, organizações sem fins lucrativos e equipes de projeto também têm outras partes interessadas para satisfazer também. A criação de estratégias deve considerar essas necessidades. Identifique seus clientes e partes interessadas. O que os seus clientes querem E quem são os principais interessados no seu sucesso Uma análise das partes interessadas irá ajudá-lo a descobrir estas necessidades e preferências. Além disso, olhar para o seu mercado em detalhe. Responda perguntas-chave como: Como nosso mercado está segmentado, Que subpopulações podemos alcançar de forma econômica e Qual é nossa Mix de Marketing ideal? Analise seus concorrentes Em uma empresa tradicional com fins lucrativos, você deve entender como seus produtos se comparam com os produtos concorrentes e o que Competências de seus concorrentes são. Como é fácil ou difícil entrar em seu mercado Quais são as alternativas dos clientes? Nosso artigo sobre a USP Analysis ajuda a identificar maneiras pelas quais você pode competir efetivamente. Você também encontrará muitas ferramentas úteis que podem ajudá-lo a entender os concorrentes em nosso artigo sobre Inteligência Competitiva. Sem fins lucrativos, equipes departamentais e projetos têm concorrentes também. Outros projetos e equipes dentro do departamento competem por dinheiro e outros recursos. Portanto, você deve provar que você pode agregar valor. Atingir os objetivos e contribuir para o sucesso organizacional. Etapa 2: Identificando Opções Estratégicas Na Etapa 1, você desenvolveu um entendimento de como sua organização ou equipe se encaixa dentro do contexto dos ambientes internos e externos. Agora é hora de pensar sobre as diferentes coisas que você poderia fazer para criar uma clara vantagem, e cumprir seus objetivos. Aqui estão algumas atividades fundamentais que podem ajudá-lo a tomar essa decisão. Opções Brainstorm Use ferramentas de criatividade como Brainstorming. Reverse Brainstorming e Starbursting para explorar projetos que você poderia executar para desenvolver vantagem competitiva. Orientar o brainstorming com referência à declaração de missão da organização, mas, dependendo do seu papel na organização, considere até onde você deve ser limitado por isso. Examine Oportunidades e Ameaças Sua Análise SWOT identificou algumas das principais oportunidades e ameaças que você enfrenta. Usando isso como um ponto de partida, brainstorm maneiras adicionais para maximizar suas oportunidades, minimizar suas ameaças, ou talvez até mesmo transformar suas ameaças em oportunidades. Resolver problemas Uma abordagem de resolução de problemas também pode ajudar nesta fase. Se o seu problema é que você não está alcançando seus objetivos, pergunte-se como você pode garantir que você faz. Por exemplo, se você quiser aumentar seus índices de satisfação de clientes em uma indústria atormentada por relacionamentos de clientes pobres, você pode obter uma vantagem competitiva em relação a um determinado problema, Sua posição inicial é baixa satisfação. Brainstorm por que este é o caso, e criar opções estratégicas que aumentariam a satisfação. Ferramentas como análise de causa raiz. Os 5 porquês. E Appreciative Inquiry pode dar-lhe algumas novas perspectivas interessantes sobre esses problemas. Etapa 3: Avaliação e Seleção de Opções Estratégicas A etapa final é avaliar as opções estratégicas em detalhes e selecionar as que você deseja prosseguir. Encontrando este artigo útil Você pode aprender outras 128 habilidades de estratégia, como esta, juntando o clube das ferramentas da mente. Avaliar opções Nesta fase, você provavelmente já identificou uma série de bons projetos que você poderia executar. Agora você deve avaliá-los para escolher as melhores opções estratégicas. Considere todas as opções que você identificou, mas não faça um julgamento final até que você tenha concluído sua avaliação. Comece por avaliar cada opção à luz dos fatores contextuais identificados no estágio 1. O que eles dizem sobre cada opção Técnicas como Análise de risco. Modos de Falha e Análise de Efeitos e Análise de Impacto podem ajudá-lo a identificar as possíveis conseqüências negativas de cada opção, que pode ser muito fácil de perder. Certifique-se de que você explore estes completamente. Matriz de Decisão A análise é particularmente útil para reunir critérios de decisão financeiros e não financeiros. Ele ajuda a ponderar os critérios de decisão individuais e a considerar características subjetivas - como o ajuste da equipe ea probabilidade de aquisição da equipe - bem como fatores objetivos e tangíveis, como custo e retorno do investimento. Escolha a melhor maneira de avançar Com sua avaliação completa, você agora deve escolher a melhor opção estratégica ou opções estratégicas, certificando-se de que você não escolher tantas opções que você espalhar seus recursos muito fino. Verifique suas idéias de consistência com a visão, a missão e os valores da sua organização. E atualizá-los se necessário. É fácil esquecer esses elementos críticos durante o planejamento estratégico, para garantir que o que você quer ganhar é algo que contribui para o propósito geral da organização. Verifique suas suposições usando a Escada de Inferência. Isso ajuda a confirmar a solidez do processo de raciocínio usado para desenvolver sua estratégia. Dica: Há muito debate e desacordo sobre a melhor maneira de desenvolver uma estratégia. Não tenha medo de adaptar essa abordagem às suas próprias circunstâncias específicas. Estratégia de Implementação Não é bom desenvolver uma estratégia se você não implementá-la com sucesso, e é aí que muitas pessoas se desviam. Veja nossos artigos sobre a Análise VMOST eo Balanced Scorecard para encontrar formas de preencher a lacuna entre o desenvolvimento e a implementação da estratégia eo nosso menu de Gerenciamento de Projetos para as técnicas que você precisará usar para implementar a estratégia com sucesso. Pontos-chave Sua estratégia diz como você vai conseguir sucesso, não importa como esse sucesso é definido. E se você está desenvolvendo uma estratégia no nível pessoal, da equipe ou da organização, o processo é tão importante quanto o resultado. Identifique suas capacidades exclusivas e entenda como usá-las para sua vantagem enquanto minimiza as ameaças. O processo e as ferramentas identificadas acima o ajudarão a identificar uma variedade de estratégias potenciais para o sucesso, para que você possa finalmente escolher a que melhor lhe convier. Aplique isto a seu desenvolvimento da estratégia do Life Practice pensando sobre suas próprias circunstâncias pessoais. Complete as análises abaixo para pensar sobre o seu caminho pessoal para a frente. Aqui estão algumas perguntas-chave a serem consideradas: Quais são suas forças pessoais, fraquezas, oportunidades ou ameaças, e quais são suas competências essenciais? O que você é capaz de alcançar se você colocar sua mente para ele? Quais são as grandes tendências de imagem em seu ambiente? Você monitorar ou se adaptar a esses fatores externos Quem são as pessoas que são importantes para o seu sucesso (seus interessados) Que opções você tem Que você deve considerar Este site ensina as habilidades que você precisa para uma carreira feliz e bem sucedida e isso é Apenas uma das muitas ferramentas e recursos que você encontrará aqui no Mind Tools. Subscreva a nossa newsletter gratuita. Ou participar do Mind Tools Club e realmente supercarregar sua carreira Team-Building Activities Toolkit Offer Obter uma cópia gratuita do nosso Team-Building Activities Toolkit. Quando você se juntar ao Mind Tools Club antes da meia-noite, 21 de julho. Comentário (1) Há mais de um mês Yolande escreveu Sem uma estratégia ou plano para atingir nossos objetivos, estamos quase planejando falhar. Pessoalmente eu acho que o seguinte é um problema comum: agora você deve escolher a melhor opção estratégica ou opções estratégicas, certificando-se de que você não escolher tantas opções que você espalhar seus recursos demasiado fino. Tendo dificuldade em escolher porque tantas opções de olhar direito / bom, significa que você ainda não está feito com o processo de cristalização - ser capaz de escolher o melhor de uma infinidade de escolhas. Passar um pouco mais de tempo em sua estratégia, quase certamente você vai economizar de gastar tempo em estratégias com baixo retorno. E além de ter uma estratégia, você precisa parar e olhar para os resultados - é a sua estratégia trazendo-lhe os resultados desejados Team-Building Activities Toolkit Offer Obter uma cópia gratuita do nosso Team-Building Activities Toolkit. Quando você aderir ao Mind Tools Club antes da meia-noite, 21 de julho. Chamando todos os gerentes de LD Áreas de prática Treinamento e desenvolvimento - Saiba mais Abordagem estratégica de treinamento e desenvolvimento Nós nos esforçamos para garantir que nosso treinamento crie mudanças de comportamento significativas e duradouras para os participantes. Impacto mensurável do negócio e retorno sobre o investimento para a empresa. Incentivamos nossos clientes a abordar o treinamento eo desenvolvimento dentro do contexto de cinco etapas do processo: Independentemente de se usar a abordagem de processo completo de 5 etapas, todos os programas abordam 7 princípios-chave: Estratégico - formação e desenvolvimento devem ser alinhados e apoiar os objetivos de negócios E estratégia. Compromisso da gestão - a formação e o desenvolvimento devem ser formalmente aprovados pela direcção e todas as iniciativas de formação devem ter o seu apoio permanente e visível. Processo, não treinamento e desenvolvimento de eventos é um processo contínuo que incorpora várias metodologias de aprendizagem - oficinas / seminários, autoaprendizagem, experiência / coaching no local de trabalho, compartilhamento de melhores práticas, interações baseadas na web, etc. O desenvolvimento deve se concentrar em aumentar a proficiência nas competências críticas necessárias para o sucesso agora e no futuro. Prático - o que é ensinado deve ser relevante (indústria, cliente e trabalho específico), descomplicado, e orientado para os resultados, tornando os participantes trabalhar mais fácil, não mais difícil. Os participantes devem ter a oportunidade de aplicar imediatamente o que aprendem diretamente ao seu ambiente de trabalho. Coaching - os gerentes devem entender o conteúdo do treinamento (o que treinar), saber como transferir (como treinador) para seus funcionários e tomar posse para garantir uma implementação efetiva no local de trabalho pelos participantes. Integrado - a formação eo desenvolvimento devem ser ligados a outros sistemas de apoio organizacional (por exemplo, recrutamento e selecção, gestão do desempenho, recompensas e incentivos, etc.). 2007-2010 MCG. Todos os direitos reservados.
No comments:
Post a Comment